Deze blog vond ik op LinkedIn en is van Linda Bovendor, teamcoach.
Zij werd geïnspireerd door het boek 'Doorbreek de cirkel'van Arend Ardon...
Zeer de moeite waard het te lezen

Hoe vergroot ik eigenaarschap in mijn team? 

Hocus Pocus Pilatus pas ik wou dat jij.........

HET toverwoord: Eigenaarschap. Leidinggevenden worstelen er massaal mee en het frustreert mateloos als er gebrek aan eigenaarschap is. Werk blijft liggen en als we elkaar erop aanspreken kijkt iedereen naar elkaar. Wat we ook doen we blijven cirkeltjes draaien met elkaar. Dit artikel draait om eigenaarschap. Hoe draag jij daar aan bij?

Eigenaarschap kan je niet geven, mensen moeten het pakken. Wel heb je als leidinggevende grote invloed. Wil jij jouw invloed vergroten? En het eigenaarschap van teams verhogen? Ja? Durf je het aan om in de spiegel te kijken? Ja? Let's go!!

In de gesprekken die we voeren met leidinggevenden is het met stip de meest gestelde vraag of frustratie. Hoe creëren we eigenaarschap bij teams? Het blijkt dat er vaak al verschillende dingen geprobeerd zijn. Interventies leveren kort een verbetering op. Maar zijn er patronen veranderd op de lange termijn? Het voelt als trekken en duwen zonder echt beweging te krijgen. We horen zinnen als: "Waarom denken ze zelf niet beter na? Ik moet het steeds zelf opknappen." En: "Ik moet ze steeds weer overtuigen. Ik zie teams gewoon afwachten wat er van boven naar beneden komt vallen." Of: "We willen naar zelf - organiserend maar hoe krijgen we in hemelsnaam onze medewerkers zo ver?" Kortom leidinggevenden vinden teams vaak te reactief en te afwachtend. Als je het vervolgens aan het de team vraagt vinden zij het vaak te onveilig en mist er visie vanuit de leidinggevenden. 

Interessant…. Wat gebeurt er?

Het belooft een leuke dag te worden samen met 5 collega’s reis ik af naar Zandvoort voor een slipcursus. Het werd een leuke maar vooral leerzame dag in vele opzichten.

 Ik stap in de auto en de rode lamp viel meteen op. De instructeur legt uit dat deze aan gaat op het moment dat ik op de rem trap. "O grappig" zeg ik alsof ik niet weet wanneer ik op de rem trap." De instructeur lachte vriendelijk en geeft overtuigend aan: "waarschijnlijk niet." Ik lach terug en zeg:"het is verboden om te remmen dat heb je me net geleerd. Ik zal het niet doen echt!"

Met vertrouwen rij ik het parcours op en nog voor ik het weet draai ik een paar keer rond mijn as. Mijn adrenaline en hartslag plakt in no time tegen het dak van de auto. Ik sta stil en het duurt niet lang of ik realiseer me dat wat ik me had voorgenomen niet gelukt was. De rode lamp brand. Shit! Ik remde zonder dat ik het wilde. Het was een reflex er dreigde gevaar, en dus stond ik op de rem. Dat noem je nou een automatische piloot: Onbewust gedrag dat moet leiden tot zelfbescherming, bracht me juist in gevaar.

Wat we zeggen en denken staat vaak in contrast met wat we doen.
Zonder dat je het weet:

1. Gedraag je je heel anders dan dat je met de mond belijdt
2. Vertoon je gedrag waarmee je teams afhankelijk en reactief maakt (zeker als het spannend wordt)
3. Ondermijn je het ondernemerschap en eigenaarschap van teams
4. Ga je terugkerende problemen en uitdagingen met dezelfde aanpak te lijf

Mocht je nu denken dat geld niet voor mij……… denk dan even aan de instructeur in Zandvoort die vriendelijk lacht en wacht tot dat de rode lamp aan gaat.

Als je goed durft te kijken naar wat er gebeurt voor je neus in de interactie in het hier- en-nu krijg je schatten van informatie over hoe je met elkaar in cirkeltjes draait en geen eigenaarschap creëert. Een tip: vergeet dan niet jezelf mee te nemen.

Maak een foto waar jezelf op staat.

Als leidinggevende heb je de neiging om een foto te maken waar je zelf niet opstaat. Het valt ons op dat leidinggevende regelmatig praten over het team alsof ze er zelf geen onderdeel van zijn. Bij het maken van een foto blijven ze graag (en vaak) veilig achter de camera staan. Praten over hoe je als leidinggevende kan bijdragen is geen probleem daarvoor zijn 101 ideeën, workshops, bijeenkomsten, ondersteuning aanbieden enz. Het gebeurt vanachter de camera. De uitdaging is om een foto te maken waar je zelf ook opstaat. Dan zie je hoe je zelf onderdeel bent en hoe je de situatie zelf moet/kan veranderen. De beste vraag die je jezelf kan stellen is: "Wat heeft het met mij te maken dat mijn team geen of onvoldoende eigenaarschap oppakt?"

Stel jij bent leidinggevende en vindt dat je team zich reactief en passief opstelt. Ze komen met weinig tot geen ideeën om een verandering tot stand te brengen en daarbij brengen ze jou aangedragen ideeën vaak niet in de praktijk. Jij ervaart druk en wil tot de gewenste resultaten komen. Ook jouw baas vraagt naar de behaalde resultaten. Dus ga je meer sturen: Je geeft aanvullende instructies maakt een planning en spreekt mensen aan. Zo hoop je op verbetering. Hoe logisch. Jouw gedrag reageert op de reactieve houding van je team en ondanks je inspanningen lijkt de houding van de medewerkers niet te veranderen. En dat is niet vreemd. De medewerkers doen namelijk precies hetzelfde maar dan omgekeerd. Zij zien een overactieve leidinggevende die het initiatief volop naar zich toe trekt. Ze denken: "laten we maar afwachten wat de volgende instructie zal zijn" Dat gedrag bevestigd vervolgens jouw beeld en jij doet er nog een schepje bovenop. Zo geeft iedereen betekenis vanuit zijn perspectief aan gedrag en past zich daarop aan. Op deze manier zit je samen in een muizenrad en ren je rondjes achter elkaar aan. Zolang je niet ziet hoe het gedrag van de ander samenhangt met jouw gedrag zal het nooit veranderen en blijf je rondjes rennen met elkaar.

Terug naar de vraag: hoe vergroot je eigenaarschap van je team?

Laten we beginnen bij het begin: Als frustratie het vertrekpunt is zet je jezelf buiten spel. Je kan het “spel” alleen spelen als het voldoet aan de juiste voorwaarden. Eigenaarschap ontstaat alleen als het vertrekpunt vertrouwen is. Het fundament is vertrouwen en verbinding. Als dat voldoende aanwezig is kan je een context creëren waarin je eigenaarschap stimuleert.

(Geen vertrouwen betekend vaak een kat en muis spel. Jij vertrouwt je medewerkers niet of heb daar belemmerde overtuigingen en aannames over. Dat resulteert in bepaald gedrag waarop je medewerkers reageren en jouw niet vertrouwen. Gevolg: je rent in het muizenrad)

Hier volgen 5 tips:

1: Maak het team eigenaar
Eigenaarschap pak je als je ervaart dat je ergens eigenaar van bent. Het woord zegt het eigenlijk al. Hoe creëer je dat? Heel simpel door mensen te betrekken bij het proces en het resultaat. Laat teams zelf het resultaat formuleren. Het proces om dat samen te doen is al heel helpend. Hierdoor krijgen teams het gevoel dat ze eigenaar zijn van het resultaat. Heel logisch toch? Niemand hoeft mij te motiveren om goed voor mijn kinderen te zorgen of dingen te regelen voor mijn huis. Mensen zijn intrinsiek gemotiveerd op het moment dat iets van hun is. Geef ze een sleutel van de toko maak ze mede- eigenaar. Dat betekent meedenken EN meedoen! Omschrijf de kaders (randvoorwaarden) en laat het hoe aan de professionals over.

Eigenaarschap levert betrokkenheid, ontwikkeling, beweging en resultaat op!

2: Laat los
Leidinggevenden spreken uit dat ze willen loslaten. De praktijk laat vaak een ander beeld zien. Het wordt vooral lastig als het dreigt “fout” te gaan. Je in de slip raakt (zoals ik in Zandvoort). We schieten dan gelijk in de angst en controle modus. De teugels weer strak. En daar gaan we met elkaar het muizenrad weer in. Als het moeilijk of lastig is trappen we op de rem (de lamp brand). Ik signaleer een probleem... ik los het wel op zegt de automatische piloot. Er komen zinnen uit als: "Hebben jullie hier al aan gedacht? Als je er niet uitkomt bel me even." of "Leg maar neer ik kijk er morgen even naar." Er wordt op de rem getrapt door vanuit hiërarchie de boel strak te trekken. Een mooi voorbeeld deze ochtend nog. Mijn zoontje wilt zichzelf aankleden " ZELF DOEN ZELF DOEN!" schreeuwt hij. Omdat ik wil dat het sneller gebeurt ga ik me ermee bemoeien. Gevolg: huilbui, het duurt langer en de sfeer is verziekt. Als ik hier loslaat gaat het veel sneller en mijn zoontje zegt trots dat hij het zelf heeft gedaan. Bovendien wordt de sfeer dan top!

Terug naar de werkvloer. Eigenaarschap creëer je door met elkaar het gesprek aan te gaan (juist als het spannend is) Luister en stel open vragen. Geef geen oplossingen maar bevraag het team wat ze in deze situatie zelf zouden doen. Wat heb je nodig? Wat werkt wel en wat niet? Hoe ga je het aanvliegen? En laat het vervolgens los. Geef mensen de mogelijkheid om het te doen. Om “fouten” te maken. Om het anders aan te vliegen dan dat jij het zou doen. En dat betekent ook niet dat je er elke dag om moet vragen en controleren. (Ik zeg met de mond ik laat los en dat is ook de intentie de praktijk zit vol controle momenten)

3: Spreek mensen aan
De dag zit vol met kansen en mogelijkheden. Mensen laten wel of geen eigenaarschap zien. Er wordt geklaagd, over anderen gesproken, genegeerd en de andere kant op gekeken. Ook worden excuses gezocht en gevonden. Wat doe je als leidinggevende met al die mogelijkheden en kansen? Ja we hebben het druk, het is lastig en vaak niet leuk. Mensen worden niet aangesproken op gedrag terwijl hier een belangrijke sleutel ligt. Het zit 'm namelijk in de alledaagse gesprekjes bij het koffieapparaat. Elke keer als we het gesprek niet aangaan geven we de boodschap dat het geoorloofd is om geen eigenaarschap te pakken. Geef support aan mensen die eigenaarschap oppakken. Kom erop terug wees nieuwsgierig naar het proces en het resultaat. Laat zien en vertel dat je het belangrijk vindt en waardeert als er eigenaarschap opgepakt wordt.

4: Bezieling stimuleren
Eigenaarschap pak je als je bewogen bent. Wat drijft mensen om bij jullie organisatie te werken? Vraag het ze eens. Wat maakt dat je elke dag je bed uit komt om hier te werken? Dat is meestal geen geld. Dat is de kern waarop mensen eigenaarschap pakken. Ook wel de brandstof genoemd om de fik erin te zetten (passie), conflicten op te lossen en de aanvliegroute om mensen in hun volle potentie te zetten. Er zit een schat aan ervaring, kennis, kunde en talent in ieder mens. Het vrijzetten van deze schatkist is het goud van je organisatie. Als je je eigenaar voelt ga je deze schatkist ten volle inzetten om zo bij te dragen aan dat waar je bewogen en bevlogen over bent. Het is datgene waarin je je collega herkent: je drijfveren. Een organisatie waar geen mensen werken met bezieling is ten dode opgeschreven. Een veel gemaakte fout is dat we van bovenaf vertellen wat mensen, professionals moeten doen en hoe. Daarmee zet je een omheining om hun schatkist, hun bezieling wordt lam gelegd. Onbedoeld creëren organisaties eenheidsworsten. De passie en bezieling raakt onderkoelt. En dat terwijl het het kloppende hart van elke organisatie is. Druk druk druk is onze agenda, afspraken en brandjes die geblust moeten worden vullen onze agenda. Ondertussen worden we moe en gefrustreerd door hard achter elkaar te rennen in het muizenrad. STOP Ga de dialoog aan met elkaar vanuit de “bedoeling” daar waar het werkelijk om gaat. Niet omdat het moet maar omdat we intrinsiek gedreven worden.

5: Een voorbeeld zijn
Een organisatie is zo gezond, vitaal, bevlogen en verantwoordelijk als de leider wil zijn. Ben een voorbeeld. Mijn kinderen roepen: wat je zegt ben je zelf! Je krijgt eigenaarschap als een leider eigenaarschap neemt voor zijn deel.

Ga in gesprek en luister naar blokkades op de werkvloer. Betrek de professionals bij het oplossen van uitdagingen die eigenaarschap in de weg zitten en maak gebruik van talent en ervaring. Maak het team mede- eigenaar van de toko. Geef ruimte, vrijheid en waardeer de inzet en het resultaat. Heel veel succes bij het ontwikkelen en stimuleren van eigenaarschap bij teams!

Hoe denk jij over eigenaarschap?

Je kent vast een situatie waarbij je denkt: Hoe krijg ik ze zover?
Wil je erover vertellen?

Is er iets wat betreft jouw team waarover jij wilt vertellen?