Het is handig om je te verdiepen in de leeftijdsopbouw van jouw team.
Regeren is immers vooruitzien!
Een team dat voor 80% uit mensen tussen de 25 en 40 jaar bestaat is niet handig omdat deze groep in een levensfase zit waar gezinsuitbreiding logisch is en een team dat voor 80% uit mensen boven de 57 jaar is, is evenmin fijn omdat deze groep geen nachtdiensten meer hoeft te draaien.

Realiseer je dat wanneer er vacatures zijn, je enigszins kunt sturen op de leeftijdsopbouw van je team.

Maar goed, je bent teamleider geworden van een bestaand team dus je moet het doen met de samenstelling medewerkers die er is. Natuurlijk wil je voor ieder teamlid goed zorgen maar wat doe je nou met een medewerker die nog vijf jaar moet (mag) werken en zich zuchtend en steunend over de afdeling begeeft? Het is best lastig om deze oudere medewerker aan te spreken op zijn leeftijd.

Ik heb gemerkt dat wanneer je aan zo’n oudere medeweker vraagt: ‘Hoeveel ervaringsjaren heb je en hoeveel toekomstjaren heb je?’, er een mooi, respectvol en zinnig gesprek ontstaat. Met de vraag geef je waardering voor de ervaring die de medewerker heeft. Met de vraag kun je ook bespreken hoe de medewerker zijn toekomstjaren ziet. ‘Hoe kun jij jouw ervaringsjaren binnen ons team waardevol inzetten in de nazomer van je carrière?’

Hoeveel medewerkers boven de 57 jaar heb jij in jouw team?
Hoeveel % is dat?

Ga een gesprek aan met een medewerker voor wie het pensioen in zicht is.
Vraag naar de ervaringsjaren en de toekomstjaren én probeer vooral te luisteren (LSD)
Hoe was het gesprek?

Wat vind jij moeilijk om met een oudere medewerker te bespreken?
Of: misschien heb je weel een succes dat je geboekt?